목회자의 리더십 개발을 위한 편지

2001년 9월 3일 제83호

변화를 이끄는 지도자

경영 컨설턴트이며 저명한 작가인 캔 블랜차드(Ken Blanchard)는 회의 참석자들이 변화를 창출하고 이해할 수 있도록 고안된 몇 가지 훈련을 제시했다. 그는 지도자가 스스로가 변화되어야 하며 또한 다른 이들에게 변화를 유도해내야 하는 두 가지 역할을 감당해야 하는데, 이 두 가지를 동시에 하는 것은 그리 쉬운 일이 아니라고 말한다. 다음의 내용은 변화되며 변화를 이끌어내야 할 목회자에게 주는 블랜차드의 메시지이다.

□변화를 통해 사람을 돕기 위해서는 네 가지 단계가 있다. 첫 번째가 지식적 차원이다. 사람들에게 읽을 거리나 테이프를 주고 듣게 하면 지식적 차원에서는 쉽게 변한다. 두 번째 단계는 태도다. 태도를 변화시키기는 어렵다. 습득된 지식이 정서적으로 나타나 어떤 문제에 대해 긍정적 혹은 부정적 감정을 갖게 되며 이것이 태도를 결정하게 된다. 세 번째 단계는 행위다. 이 단계는 태도보다 더 어렵다. 옛날의 습관을 고치기 위해서는 어떤 조치를 취해져야 한다. 낡은 것을 제거하고 새로운 것을 집어넣어야 한다. 네 번째는 가장 어려운 단계로서 조직적 차원의 변화다. 조직이 변하기 위해서는 적어도 3년에서 5년이 걸린다. 힘을 재조정하여 전통적인 교회를 재조직하기보다는 새로운 교회를 시작하는 것이 훨씬 더 쉽다.□

우리는 행동의 변화를 이끌어내기 위해 다음의 7가지 사항을 생각해 볼 필요가 있다.

첫째, 새로운 어떤 일을 하는 데 기분이 어색하지 않다면 당신은 새로운 일을 하고 있는 것이 아니다.

둘째, 새로운 어떤 일을 하도록 요청 받았을 때 성도들이 첫 번째로 묻는 것은 □내가 무엇을 얻을 수 있는가□라는 것보다도 □내가 무엇을 포기해야 할 것인가□라는 질문이다. 그러므로 성도들은 자신들에게 어떤 일이 일어날 것인가를 알고 싶어한다는 사실을 기억하라.

셋째, 변화가 생김으로 인해 발생할 손실에 대해 불평할 기회를 주라. 변화에 대한 반대는 당위의 문제가 아니라 단순한 감정의 문제일 때가 많기 때문에 감정적인 문제를 해결해 주지 않으면 그런 문제는 계속 남아있게 될 것이다.

넷째, 한꺼번에 다 해결하려 들지 말라. 우선순위에 따라 앞 단계에서 해결해야 할 것을 먼저 해결하라.

다섯째, 현실적으로 더 이상 자원이 없다는 것을 인식하라. 스스로의 자원을 개발하도록 도와야 한다.

여섯째, 사람들은 항상 변화를 받아들일만한 능력이 다르다는 것을 인정하고, 변화가 두려워 움츠리고 있는 사람들에게도 손을 뻗어 도와주라.

일곱째, 긴장을 풀어주면 사람들은 원래의 형태로 돌아온다. 옛날로 돌아가는 것은 쉽다. 여러 가지로 궁핍한 사람들이 변화한다는 것은 쉽지 않다.

당신이 변화를 주도하는 사람이라면 사람들을 도와주어야 한다. 경영자들을 변화시키는데 있어 가장 큰 어려움은, 그들이 변화를 선언해 놓고도 정작 그들 자신이 빨리 빨리 일을 진행시키지 않는다는 것이다. 그리고는 왜 아무 변화도 일어나지 않느냐고 불평한다.

변화를 가로막는 가장 큰 두려움은 자신의 약점과 자신의 무지를 나누는 것이다. 오늘날의 최악의 지도자의 특징은 자신이 하고 있는 일을 완벽하게 알고 있는 듯이 행동하는 것이다.

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